At vælge den rigtige kandidat

At vælge den rigtige kandidat

At vælge den rigtige kandidat til en ledig stilling kan ofte være som at lede efter en nål i en høstak. Hver en ansøgning skal evalueres af en HR manager medmindre der er en software med algoritmer der kan grovsortere kandidaterne, hvilket der er i mange firmaer. Papir ansøgninger følger som regel et fast bestemt mønster: Fra forsidebrevet kan en heldig HR manager være i stand til at lære et par ting om ansøgeren. Et curriculum vitae som afslører hvad ansøgeren har beskæftiget sig med indtil nu. Udtalelser og anbefalinger, som enhver i HR ved kun er halvt pålidelige, vil meningsfuldt evaluere ansøgerens evner. Udover informationen fra disse dokumenter, er der stadig vigtige spørgsmål at besvare når man leder efter en ny ansat.

Hvilken personlighed har ansøgeren?
Hvilke sociale færdigheder har han eller hun?
Passer han eller hun ind i teamet personlighedsmæssigt?
Passer hans eller hendes personlighed og attitude i virksomhedskulturen?

At lære hinanden og kende
For at kunne svare på disse spørgsmål er det nødvendigt at kende kandidaten personligt, hvilket der er flere muligheder for at komme til. Som HR manager må du vælge hvordan du ønsker at lære kandidaten at kende og teste ham/hende til den stilling du er ansvarlig for at besætte.

Telefonisk jobsamtale - Det er normalt meget lig en klassisk jobsamtale, som er med til at give et førstehåndsindtryk, for eksempel af ansøgere hvor du stadig er i tvivl om hvorvidt du ønsker at indkalde dem til samtale. Eftersom en telefonisk jobsamtale, hvor man ikke ser hinanden, men kun hører hinanden, opfattes sværere end en traditionel jobsamtale, er det også en oplagt mulighed for at se hvordan ansøgeren tackler svære situationer og stress, og hvor spontant velformuleret ansøgeren er.

Personlig jobsamtale - Dette er muligvis den mest almindelige måde hvorpå man kan forsøge at lære ansøgeren at kende og se om han eller hun passer til jobbet. Her lærer du personen bedre at kende end via en telefonisk jobsamtale, da du her får et helhedsindtryk, af påklædning, ansigtsudtryk, kropssprog og generel interageren. Du kan få en idé om hvorvidt ansøgeren passer til stillingen, resten af teamet og virksomhedskulturen, ikke kun professionelt, men også på det personlige plan.

Gruppe jobsamtale - Hvis du har mange ansøgninger fra interessante ansøgere med nogenlunde samme kvalifikationer, kan det være en god idé at dele dem op i mindre grupper så det er lettere at sammenligne dem. Dog skal du være opmærksom på at nogle præsenterer sig anderledes end de ellers ville have gjort, i en konkurrencepræget situation, som en gruppe jobsamtale er. Der er altså både fordele og ulemper ved at gennemføre jobsamtaler i mindre grupper. Her må hver HR manager selv overveje hvad der giver bedst mening i netop deres situation.

Bedømmelsescenter - Dette er den mest komplekse måde at behandle ansøgninger på. Selvom en stor del af ansøgere som regel er testet i et bedømmelses center på samme tid, kræver denne metode meget forberedelse (opgaver, strukturelle test samtaler, præsentationer og som regel også organisering af catering), og evalueringen er også langt mere omfattende og derfor også mere tidskrævende.

En prøveperiode - En invitation til at arbejde i en prøveperiode bør først udstedes når man næsten er sikker på at en eller et par kandidater passer godt til stillingen. At have en ansøger i prøve er ekstra arbejde for dig og dine ansatte. Fordelen ved en prøvedag er at man hurtigt og nemt kan gennemskue hvor social ansøgeren er i kontakt med eventuelt fremtidige kollegaer, derudover ses det også tydeligt hvorvidt kandidaten tilpasser sig de nye opgaver han eller hun bliver stillet.

Evalueringen
Som HR manager er det en god idé at udarbejde nogle krav før evalueringen finder sted. Disse krav er ikke nødvendigvis synlige i jobopslaget, men er en guideline for dig til at navigere i de forskellige kandidater og evaluere deres potentiale. Kravene kan være professionelle færdigheder som er nødvendige for udførelsen af arbejdet, men også sociale færdigheder der er behov for i teamet. Det kan også være vanskeligheder som den nye medarbejder skal overkomme, og udviklingsmuligheder kandidaten kan tilbydes.

Noter er uundværlige og faktisk en selvfølge. Noter tages allerede da man læser de første dokumenter og der rejser sig spørgsmål i forhold til blandt andet CV, men noter tages også til samtalen. For bedre at kunne navigere mellem kandidaterne, kan du bygge en disposition for samtalerne. Det betyder ikke at du 100% skal snakke om de samme ting med hver ansøger, men danner ensartethed, så selve sammenligningen og evalueringen er ud fra et mere objektivt grundlag.

Valget
Til sidst må du tage en beslutning. Dispositionen, noterne og resultater fra tests burde alle medtages i den endelige beslutning. De er dine redskaber for til sidst at vælge en kandidat frem for en anden. Dog er det ikke udelukkende med blik på disse kriterier at valget skal træffes. Ifølge eksperter er det ikke fyldestgørende i forhold til et langsigtet ansættelsesforhold. Her må man overveje hvad ens førstehåndsindtryk var. Lytte til ens mavefornemmelse og se om man kunne lide kandidaten. Prøv at forestil dem i hverdagen hos virksomheden. HR arbejde er ikke bare baseret på fakta, men har også noget at gøre med forståelse for andre mennesker. Derfor, lyt til din mavefornemmelse når du tager beslutningen.