Du kan kontakte vores team i Hinnerup på følgende telefonnummer +45 22 593 888 eller på mail på contact@dk.transporttalent.com.

Interviewproces for arbejdsgivere

At vælge den rigtige kandidat til en ledig stilling blandt et stort antal ansøgere kan nogle gange være som at lede efter en nål i en høstak.
Hver enkelt ansøgning skal vurderes af HR-chefen, medmindre du har tillid til en algoritmebaseret forhåndsudvælgelse. De fleste ansøgninger vil bestå af de samme elementer: et følgebrev, et CV og eventuelt referencer, eksamensbeviser og certifikater, som er relevante for stillingen. Men disse besvarer kun en del af de spørgsmål, du som arbejdsgiver har, og derfor skal du, når du kan se, at de hårde kriterier er opfyldt, påbegynde den besværlige proces med at gennemgå kandidaten.

Lær hinanden at kende

Forskellige interviewmetoder giver dig mulighed for at lære en ansøger at kende på forskellig vis og kan være mere eller mindre passende i forhold til den situation, du står i.

Telefoninterview - Det ligner normalt et klassisk interview i sin struktur og kan give et første indtryk. Det kan være praktisk, når du ønsker at få en bedre forståelse af CV'et eller har nogle vigtige spørgsmål at stille. Husk dog på, at da begge parter ikke ser, men kun hører hinanden, kan det være vanskeligere at lære personligheden at kende på denne måde.
Du kan dog godt bruge det til at få en første forståelse af, hvem du taler med, og til at foretage en test for at se, hvordan kandidaten håndterer vanskelige situationer og stress, og hvor spontan og veltalende han eller hun er.

Personlig samtale - Dette er nok den mest almindelige metode til at lære en ansøger at kende. Det giver dig mulighed for virkelig at lære kandidaten at kende (både verbalt og ikke-verbalt) og få en idé om, hvorvidt kandidaten passer til kravene til stillingen, teamet og virksomheden ud over de faglige færdigheder. Du kan også inddrage andre personer i interviewet, så du kan få mange meninger og indtryk af kandidaten og perfektionere din udvælgelse.

Gruppeinterview - Hvis du ønsker at lære flere kandidater at kende, som ser ud til at have samme profil, er et interview i små grupper en god måde at sammenligne ansøgerne direkte på. Du skal dog være opmærksom på, at ansøgerne kan opføre sig og præsentere sig selv anderledes i denne konkurrencesituation, end de ville gøre i et enkeltinterview. Dette kan være meningsfuldt for den situation, der skal besættes, men det kan også forvrænge billedet af ansøgerne. Her må hver HR-chef vælge, hvad de foretrækker, og hvilken metode der passer til stillingen.

Evalueringscenter - Dette er langt den mest komplekse form for udvælgelse af ansøgere. Selv om et Assessment Centre normalt tester et stort antal ansøgere på samme tid, kræver det en stor forberedelse (opgaver, strukturelle testinterviews, præsentationer og normalt også tilrettelæggelse af forplejning), og evalueringen er også langt mere omfattende og dermed mere tidskrævende.

Provearbejde - Indkaldelse til prøvearbejde bør kun ske, når man er næsten sikker på, at en eller nogle få kandidater passer til profilen. At have en ansøger en halv eller en hel dag til at prøvearbejde i virksomheden betyder ekstra arbejde for dig selv og/eller dine kolleger. Fordelen ved en prøvedag er, at det er let at se, hvor omgængelig ansøgeren er i samspillet med potentielle nye kolleger, og hvor hurtigt han eller hun er i stand til at gribe de nye opgaver.

Evalueringen

Som HR-chef bør du oprette en kravprofil på forhånd. Det er ikke stillingsannoncen, men en retningslinje for dig og udvælgelsesproceduren, hvormed du sammen med kandidaten kan krydse de vigtigste kriterier for stillingen af. Det er hårde færdigheder, som kandidaten skal have, men også sociale færdigheder, som teamet har brug for, vanskeligheder, som den nye medarbejder skal overvinde, og udviklingsmuligheder, som kandidaten kan få tilbudt.

Noter er uundværlige og faktisk en selvfølge. De begynder ved den første gennemlæsning af dokumenterne, hvor der kan opstå spørgsmål om curriculum vitae eller eksamensbeviser, og fortsætter under samtalen med ansøgeren. For bedre at kunne sammenligne kandidaterne fra samtalerne bør du udarbejde en vejledning til samtalen. Det betyder ikke, at du drøfter de samme ting hundrede procent med hver enkelt kandidat, men du bør inddrage den samme liste af spørgsmål om viden, erfaring og bløde kompetencer i din interviewadfærd, så du kan sammenligne mere objektivt.

Udvælgelsen

I sidste ende skal du træffe en beslutning. Retningslinjerne fra dine interviews, de noter, der følger med dem, resultaterne af testarbejdet eller testopgaverne - alt dette er dine værktøjer til at sammenligne og vurdere kandidaterne. De kan være dine redskaber til at træffe den endelige beslutning til fordel for den ene kandidat og imod den anden.

Tænk på, hvad dit første indtryk var. Lyt til din mavefornemmelse for at se, om du kunne lide den type kandidat. Forestil dig kandidaten i det daglige arbejde i den pågældende afdeling. HR-arbejde er ikke altid kun en vurdering af rene fakta, men har også at gøre med viden om menneskets natur. Så lyt til din intuition, når du træffer din beslutning.

Valget med Transport Talent

Hos os får du en forhåndsudvælgelse af topkandidater, så du kan skære din beslutningsproces ned, og du kan være sikker på, at uanset hvilken af vores kandidater du vælger, har vi undersøgt dem grundigt, og at de vil passe godt sammen med dig. På den måde sparer du tid på at læse en masse CV'er, som ikke opfylder minimumskravene, og du kan være sikker på, at vi allerede har haft en indledende telefonisk samtale med kandidaterne og vurderet deres kognitive og personlige kompetencer.
Skær ned på den tid, du bruger på at finde nye medarbejdere, og lad os støtte dig i denne vigtige opgave. Kontakt os nu!

Du kan kontakte vores team i Hinnerup på følgende telefonnummer +45 22 593 888 eller på mail på contact@dk.transporttalent.com.